前回、AIによる社会、及び人の働き方の変化について述べた。

これらが100年に一度の大変革期と言われる大きな要因の一つ。

「変化に対応できない人と企業は衰退、滅亡する」

この冷厳な真理の前に、多くの企業で変革が求められる時代が到来している。

そこで、今回は「改革を実行できるリーダー」について述べてみる。

◆T社の大改革

リーマンショックの後、トヨタ系ティア１の製造業T社は大幅な赤字に転落、

会社の生き残りをかけた大改革に挑戦をし、見事に成果をあげた。

改革を先導したのは、当時のK社長。

「賢者は歴史に学ぶ」の教えに従い、江戸期の変革の事例を参考にされた。

以下は、K社長の会社改革の記録資料からの抜粋である。

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◆幕府改革（享保 ・田沼意次 ・ 松平定信）が失敗したのは何故か？

　次の要因があげられる。

① 改革の目的や方法が不明確であり、庶民はもとより幕府要人にすら

趣旨を説明 ・徹底 していなかった。

② 改革の推進者は一部の幕府エリート官僚に限られており、実務者には

意見も聞かず、指示・命令として一方的に押し付けていた。

③ 改革に必要な庶民の協力や世論喚起に向けたＰＲに欠けていた。　　

④ 改革の根本に「 優しさ・思いやり」がなく、逆に増税した。

◆改革に成功した上杉鷹山に学ぶ

筆者注）上杉鷹山は、江戸中期、出羽の国、米沢藩の藩主。

　　　　領地返上寸前まで困窮した米沢藩再生のきっかけを作り、

　　　　江戸時代屈指の名君として知られている。

鷹山の教えに「改革を妨げる３つの壁」がある。

　　１）制度の壁

　　２）物理的な壁

　　３）心（意識）の壁

　　　→改革とは、この３つの壁 を 「壊す」 ことであり、

　　　　特に壊さなければならないのは 「 心の壁 」と言われている。

◆では、改革に必要な５つの心得とは？

　（・・・以下の部分は当時のT社の現状。

　　→以下の部分は、幹部に強調して説明した方針の骨子）

① 情報は総て共有する

・・・・改革が進まない組織は、必要な情報を社員に知らせていない

→ 情報公開の徹底 ： 場を多くし、分かり易く繰り返し説明

② 職場での討論を活発にする

・・・・ 一方的な押し付けはダメ

→ 傾聴の姿勢：意見を言わせ、当事者意識を持たせる

③その合意を尊重する

・・・・途中で揺らぐのはダメ

→ 筋（芯）を通す：言行一致（約束は守る・言った事は必ずやる）

④ 現場を重視する

・・・・報告（紙）に頼り、実態を知らないのはダメ

→ 現地・現物に徹する：関心を持ち、実務者と直のコミュニケーション

⑤ 愛と信頼の念を流布する

・・・・夢&希望がないと動かない

→嬉しさを語る：具体的にどんな良いことが有るのか？

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◆あなたの会社の現状は？

人は「変わらなくては」と口では言うものの、本音では変わることに恐怖心を持ち、

抵抗するもの。

小生の体験からも多くの変革のケースの一番の抵抗勢力は、社外でなく、社員の心の中にあった。

「現状維持を良しとする。今までのやり方の何が悪い」

「困難で面倒な挑戦はごめんだ」「自分の保身や既得権益にしがみつきたい」などの

変えたくないという心の壁こそ、一番の抵抗勢力である。

これまで、いくつもの企業変革の事例を体験してきたが、変革できる組織には、

必ず使命感と執念を持って、粘り強くやり続ける「肚をくくったトップリーダー」と

それを補佐する「共に立ち上がり、戦うリーダー達」がいた。

「経営革新は、組織革新より、

　　　　　　　組織革新は、自己革新より

　　　　　　　　　　　　　自己革新は意識革新より始まる」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（『DMP実践の心得』より）